职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标所需要的步履计划。把这些指标逐一量化，并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价，就是业务绩效。其缺陷就是没有量化的指标和能力评价，考核时也不够严厉，同时缺乏培训铺排。

在评估完成之后，跨国公司会把员工划分成若干个等级，或赐与提升、奖励，或维持现状，或赐与警告或辞退。假如对采购超市购物车职员有绩效考核这个“紧箍咒”，采购超市购物车腐败的机会本钱就会大得多。为配合这些改进，那些跨国公司为员工铺排了很多内部的或外部的培训课程。这些能力评价都是与业绩的评价联系在一起的，主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面，如何进一步在个人能力上进步。

在绩效评估结束之后，铺排的是职业规划设计。所以，绩效考核是减少采购超市购物车腐败主观因素的宝贝 海内企业也进行绩效考核，但是，这些考核有些流于形式。应该说，这些指标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价有时显得很“残酷”，那些只会搞人际关系而没有业绩的采购超市购物车职员这时就会　“原形毕露”，评估的结果当然就不会如其所愿。针对采购超市购物车部分的职员，就是对采购超市购物车治理的业绩回顾评价和未来的目标制定。

那些供给商们为什么要给采购超市购物车员“好处费”？无非是想进步价格或在质量、效率方面打折扣，假如采购超市购物车员介

入这些腐败行为，也许详细情节不为人知，但必定体现在它的业务绩效上。
考核不但是调动员工积极性的主要手段，而且是防止业务流动中非职业行为的主要手段，在采购超市购物车治理中也是如斯。
对个人素质的评价相对就会灵活一些，由于它不仅包括现有的能力评价，还要包括提高的幅度和潜力。业务指标体系主要包括：
如何对采购超市购物车职员进行绩效考核？跨国公司有很多很成熟的经验可以鉴戒，其中的精华是量化业务目标和等级评价。 　
采购超市购物车治理水平和技能是否得到进步？
采购超市购物车是否有效地支持了其他部分，尤其是出产部分？ 　
供给商的服务是否增值？
采购超市购物车质量是否进步？质量事故造成的损失是否得到有效地控制？
采购超市购物车本钱是否降低？卖方市场的前提下是否维持了原有的本钱水平？
在年中和年初（或年底），跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。好的绩效考核可以达到这样的效果：采购超市
购物车职员主观上必需为公司的利益着想，客观上必需为公司的利益服务，没有为个人谋利的空间。
当然，这些指标还可以进一步细化，如采购超市购物车本钱可以细化为：购买用度、运输本钱、废弃本钱、订货本钱、期限本钱、
仓储本钱等。可以说，这半年一次的绩效考核与员工的亲身利益是紧密联系在一起的。主要内容则可能包括：谈判技巧、沟通技巧、合
作能力、立异能力、决议计划能力等等。在考核中，跨国公司交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素质指标体系。